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６月３０日，四川省人民政府辦公廳印發《四川省推動公立醫院高質量發展若干措施》（簡稱《措施》），提出落實各級政府辦醫管醫責任、完善醫院內部管理體系和機制、加快推進醫療服務價格改革、深化人事和薪酬制度改革等１０項措施。
《措施》明確提出在深化人事和薪酬制度改革方面，充分考慮人口、地域等因素，合理確定公立醫院人員編制，建立動態調整機制。
動態調整公立醫院薪酬水平，公立醫院在核定的薪酬總量內自主分配，健全以公益性為導向、體現技術勞務價值的內部分配機制，統籌考慮編內外人員薪酬待遇。
以市（州）為單位開展公立醫院班子成員和科室主任目標年薪制試點。采用年薪制、協議工資制、項目工資等方式引進高層次人才且入選省級及以上人才引進計劃的，所需薪酬可按規定單列管理，計入當年單位薪酬總量，不計入薪酬總量基數。嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，嚴禁將薪酬與藥品、衛生材料、檢查、化驗等收入掛鉤。
多地發文，
聚焦公立醫院主要負責人“年薪制”
年薪制改革一直是醫護圈的熱議話題，醫護薪酬改革實施已久。多地發文鼓勵或實施公立醫院主要負責人年薪制，甚至探索醫務人員年薪制。如下：
安徽省：２０２３年６月，安徽印發的《安徽省深化公立醫院薪酬制度改革實施方案的通知》提出，“積極穩妥推進公立醫院主要負責人年薪制，公立醫院主要負責人年薪由基本年薪、績效年薪構成，主要負責人年薪原則上為本院職工平均薪酬水平的２～４倍”。
深圳市：深圳市衛生健康委員會在《２０２４年深圳市衛生健康工作要點》（深圳衛健委官網，２０２４．０３）中明確健全公立醫院負責人薪酬激勵約束機制，適時修訂實施《公立醫院黨政主要負責人目標年薪制試點方案》。
江蘇省：江蘇省政府辦公廳印發的《進一步完善醫療衛生服務體系實施方案》（江蘇省人民政府，２０２４．０１）中提到，鼓勵對公立醫院主要負責人實行年薪制，對高層次人才實行年薪工資、協議工資等多元化分配形式，所需薪酬不計入單位薪酬總量核定基數。。
山西省：２０２３年１０月，山西省發布《山西省深化醫藥衛生體制改革近期重點工作任務》的通知提出，“落實公立醫院內部薪酬分配自主權。在核定的薪酬總量內，公立醫院可繼續完善崗位績效工資制度，可借鑒福建‘三明經驗’探索實行年薪，也可結合本單位實際，自主確定其他更加有效的分配模式。可根據不同崗位職責要求，自主設立體現醫療行業特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目。公立醫院內部分配應充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的人員傾斜。探索實行公立醫院主要負責人年薪制”。
福建省：福建省衛生健康委員會聯合多部門印發的《福建省深化公立醫院薪酬制度改革實施方案》（福建衛健委．２０２１．１０）要求，全面推行黨委書記、院長和總會計師任期目標年薪制。三明作為較早推行年薪制的地區，實行財政全額支付的院長年薪制，且年薪與院長績效結果掛鉤
河北省：２０２３年５月，河北發布《關于進一步完善醫療衛生服務體系實施方案的通知》提出，要求到２０２３年底，全部省直公立醫院、５０％的市級公立醫院、５０％的縣（市、區）至少１家縣級公立醫院落實黨委書記、院長年薪制，年薪由同級財政負擔（河北衛健委．２０２３．０６）。
江西省：江西省人民政府辦公廳印發的《關于推動全省公立醫院高質量發展的實施意見》（江西省人民政府．２０２２．０１）提到，力爭到２０２５年公立醫院人員薪酬中固定部分占比達到４０％左右，并鼓勵對主要負責人實行年薪制。
山東省：２０２３年１２月３１日，山東省人民政府辦公廳印發《山東省進一步完善醫療衛生服務體系的實施方案》（以下簡稱《實施方案》），《實施方案》強調要完善公立醫院內部薪酬分配體系，并探索實行公立醫院醫務人員年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式。
貴州省：２０２３年１２月１日，貴州省人民政府網發布的《關于深入推進全省緊密型縣域醫療衛生共同體建設的實施意見》（貴州人民政府．２０２３．１１），《意見》提到“提升鄉鎮衛生院全科醫生工資水平，逐步使其與當地縣級公立醫院同等條件臨床醫師工資水平相銜接。鼓勵對醫共體內各醫療衛生機構負責人實行年薪制。”
新疆維吾爾族自治區：２０２３年１２月２８日，新疆維吾爾族自治區黨委辦公廳、自治區人民政府辦公廳印發《關于進一步完善醫療衛生服務體系的實施方案》。其中提到，落實公立醫院薪酬制度改革，擴大公立醫院內部分配自主權，健全公立醫院主要負責人薪酬分配激勵約束機制，鼓勵對主要負責人實行年薪制。
公立醫院，
“年薪制”的積極意義
年薪制作為一種新興的薪酬模式，對公立醫院的薪酬制度改革具有重要的推動作用。
１、保障基本收入：年薪制確保了醫生的基本收入和福利，降低了醫生對業務收入的依賴。
２、專注醫療服務：醫生可以更專注于提供高質量的醫療服務，而不是過度關注業務收入。
３、體現勞動價值：醫務人員的勞動價值和承擔的風險得到更好的體現，薪酬與風險的匹配度提升。
４、激勵效率與質量：績效年薪部分激勵醫務人員提高工作效率和服務質量，推動醫院整體運營水平的提升。
年薪制浪潮洶涌而至，
能在醫院全面推行起來嗎？
２０２４年，醫生年薪制改革成為大趨勢，但是真正實行起來仍然存在困難。
今年５月，國家衛健委在新聞發布會中直言，推廣三明醫改經驗面臨一些堵點和難點，如個別地方存在不想學、不想干的傾向，或是對于醫療服務價格改革、醫保支付改革、醫務人員薪酬等改革重點任務，一些地方存在畏難情緒，改革推進緩慢，沒有突破性進展。這些都是下一步要著力推動解決的主要問題。
醫改專家徐毓才曾撰文指出，實行院長年薪制的出發點是好的，然而落實起來并不容易。從資金來源看，實施院長年薪制難度并不大，但要從社會認同和績效考核等方面來看，實施院長年薪制還有一定難度，而要推而廣之，到醫生年薪制或是全員年薪制，恐怕還存在太多不可預知的困難，因此院長年薪制可能僅僅只是第一步，推行順利與否，社會反映如何還有待進一步觀察，醫生年薪制或許還任重道遠。
徐毓才舉例說明：僅僅實施書記、院長年薪制，需要的資金并不多，錢并不是問題，在這樣的情況下，要財政部門盡到保障責任都并不容易。如果要實現醫務人員全員年薪制，更多的錢就只能向改革、政策和管理要，但目前要做到這些并不容易。
李玲教授表示，“院長年薪制全國推行一定是未來的大勢所趨，也是公立醫院改革的一個很好的方向，可以破除醫院管理者的收入和醫院盈利的相關性，未來醫生年薪制一定會接踵而至，讓醫務人員能夠拿到陽光、體面的年薪，讓他們能夠專心致志地為人民健康保駕護航。”
年薪制實施難題，
可操作的策略與建議
為解決年薪制實施中的難題，以下是一些可能的策略：
１、平衡地域差異：制定具有彈性的年薪制標準，考慮地區差異，確保各地區醫院能夠在符合自身經濟條件的前提下實施年薪制。
２、制定地域年薪標準：根據不同地區的經濟發展水平，制定合理的年薪基線和上限，以適應不同地區的實際情況。
３、建立績效考核體系：構建一個全面、客觀的績效考核體系，將醫療服務質量、患者滿意度、醫療安全等多維度指標納入考核。
４、激勵與約束并重：在績效考核中既要有正向激勵，也要有相應的約束機制，確保醫務人員在追求個人收入提升的同時，不忽視醫療服務質量和職業道德。
５、動態調整機制：建立薪酬動態調整機制，根據醫院的運營狀況、醫療服務市場變化及醫務人員的工作表現，定期調整薪酬水平。
６、透明公開的流程：確保年薪制的實施過程公開透明，廣泛征求醫務人員和社會各界的意見，增強制度的公信力。
７、專業人才培養：加強對醫院管理者的培訓，提升其在薪酬管理、績效考核等方面的專業能力。
通過實施年薪制，期望能夠更合理地體現醫院主要負責人的工作價值和貢獻，同時促進醫院內部分配更加公平、合理，提高醫院整體運行效率。
(文章來源于ＨＣ３ｉ數字醫療網)
